A agenda de Diversidade e Inclusão (D&I) tem avançado globalmente nas empresas, mas os resultados ainda são lentos. No ritmo atual, levará mais 150 anos para acabar com os gaps econômicos de gênero em todos os níveis no mundo, segundo o Fórum Econômico Mundial.
Avançar com D&I é prioridade na agenda ESG (Governança ambiental, social e corporativa)é essencial para a inovação e a futura sobrevivência das empresas, apesar dos muitos desafios.
Não há receita pronta quando se trata de Diversidade e Inclusão, mas algumas tendências devem ganhar força nas empresas em 2023. Conheça 5 delas para acompanhar e desenvolver com a equipe:
1. Área dedicada à Diversidade e Inclusão
O emprego de Sarah Aline, participante do “Big Brother Brasil 23”, gerou curiosidade no público nos últimos dias: ela é analista de diversidade há cinco anos. Nas redes sociais, internautas questionaram o que faz esse tipo de analista e até memes surgiram.
O cargo, na verdade, é uma posição para trabalhar com dados e projetos em Diversidade e Inclusão dentro de uma empresa. A implementação de áreas dedicadas a essa agenda é uma tendência cada vez mais forte no mundo corporativo, afirmou a CEO da consultoria CKZ Diversidade, Cris Kerr.
“Essa área é responsável por fazer e acontecer. É a área que transforma a cultura da empresa, engaja lideranças e coloca o tema na estratégia de negócio”, afirma Cris. “Observamos que é uma tendência porque as empresas sentem a necessidade de ter uma área destinada à Diversidade e Inclusão com head, gerentes e assistentes, metas e orçamento dedicado para acelerar as transformações, não deixar apenas nas mãos do RH.”
2. Olhar para interseccionalidade
As pessoas são diversas. E únicas. Quanto antes as empresas conseguirem captar as diferentes interseccionalidades (interação entre dois ou mais fatores sociais) que uma mesma pessoa pode representar dentro dos pilares de diversidade, mais inclusivo esse ambiente será. É isso que explica a CEO da CKZ Diversidade.
“O olhar voltado para a interseccionalidade ganha cada vez mais peso e as empresas vão entender que cada pessoa é única e precisa ser representada”, disse Cris Kerr. “Se a empresa está contratando mulheres, precisa olhar também para qual perfil de mulher está contratando. Essas mulheres têm diversidade de raça? De orientação sexual? Isso precisa ser trabalhado desde a seleção de talentos.”
3. Luta contra a gordofobia
A executiva lembrou ainda que D&I vão além dos cinco pilares mais conhecidos: gênero, raça e etnia, PcD (Pessoas com Deficiência), comunidade LGBTQI+ e gerações. Cris Kerr apontou que uma pauta emergente é a luta contra a gordofobia, termo que define o comportamento de discriminar uma pessoa por ser gorda.
Cada vez mais se exigem acessibilidade para pessoas gordas em espaços públicos e privados, representatividade e respeito com corpos fora do padrão de beleza de pessoas magras.
“Trabalhar corpos diferentes nas propagandas é algo muito presente no setor de varejo e de beleza. As divulgações de modelos magras e também gordas, mas não vemos isso na área automotiva. É uma pauta que ho
je em dia pode ser trabalhada porque inclui esses consumidores de veículos.”
4. Cadeia de fornecedores
Outra tendência é influenciar a cadeia de fornecedores. As grandes empresas devem capitanear o movimento de D&I com os fornecedores, tanto no apoio para desenvolver ações e no reconhecimento das melhores práticas, quanto na exigência do compromisso com a agenda.
“Além do preço, o compromisso com a diversidade pode ser um diferencial na hora de contratar fornecedores e a cadeia de suprimentos. Algumas empresas querem contratar de 10 a 15% de fornecedores que representem grupos minorizados”, disse Cris Kerr. “Para isso acontecer no setor automotivo, as grandes empresas devem incentivar e apoiar essa cadeia.”
5. Comitês de diversidade
Os grupos de afinidade se tornaram uma iniciativa comum em D&I no setor automotivo, sendo uma das primeiras ações de diversas empresas para iniciar essa agenda. Esses grupos de afinidade são geralmente formados por funcionários voluntários, com o objetivo de promover debates, letramento e identificar fores.
Com interseccionalidade ganhando força e a necessidade de acelerar a diversidade, as empresas apostam agora na criação de um Comitê de Diversidade focado na execução de iniciativas de forma mais ampla.
“O que tenho visto são as empresas dando um passo atrás e repensando os grupos de afinidade”, disse a executiva da CKZ. “Muitas vezes o grupo foca apenas em uma dor específica ou traz as dores, mas não consegue chegar em soluções e ações concretas para resolvê-las. O Comitê é para ser um grupo de trabalho, executar as ações e ver resultados.”
Fonte: Automotive Business/Natália Scarabotto